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In der Installation eines Computerkriegsspiels und von Hardware wie etwa eines Brenner(programm)s kann auch ohne ausdrückliche gegenteilige Weisung eine Verletzung der Interessen des Arbeitgebers iSe Vertrauensunwürdigkeit gesehen werden; entscheidend ist, ob das Verhalten des Angestellten nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Kreise - also nicht nach dem subjektiven Empfinden des einzelnen Arbeitgebers, sondern nach objektiven Grundsätzen - als so schwerwiegend angesehen werden muss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann

GZ 9 ObA 11/11z, 30.03.2011

OGH: Unter den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit iSd § 27 Z 1 letzter Fall AngG fällt jede Handlung oder Unterlassung eines Angestellten, die mit Rücksicht auf ihre Beschaffenheit und auf ihre Rückwirkung auf das Arbeitsverhältnis den Angestellten des dienstlichen Vertrauens seines Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt, weil dieser befürchten muss, dass der Angestellte seine Pflichten nicht mehr getreulich erfüllen werde, sodass dadurch die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers objektiv gefährdet sind. An das Verhalten des Angestellten ist zur Beurteilung des Vorliegens des Entlassungsgrundes im konkreten Einzelfall ein nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Verkehrskreise objektiver Maßstab anzulegen. Für den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit genügt Fahrlässigkeit; Schädigungsabsicht oder Schadenseintritt sind nicht erforderlich.

Der Arbeitnehmer hat aufgrund der ihn treffenden Treuepflicht die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Er hat insbesondere alles zu unterlassen, was den unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des Arbeitgebers zu gefährden geeignet ist. An Arbeitnehmer in gehobener Position - der Kläger war zuletzt Abteilungsleiter - sind strengere Anforderungen zu stellen, als an andere Arbeitnehmer. Dem Berufungsgericht ist daher zuzustimmen, dass insbesondere in der Installation eines Computerkriegsspiels und von Hardware wie etwa eines Brenner(programm)s auch ohne ausdrückliche gegenteilige Weisung eine Verletzung der Interessen des Arbeitgebers iSe Vertrauensunwürdigkeit gesehen werden kann.

Essentielles, jedem Entlassungstatbestand immanentes Merkmal ist, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers so unzumutbar ist, dass eine sofortige Abhilfe erforderlich ist. Entscheidend ist, ob das Verhalten des Angestellten nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Kreise - also nicht nach dem subjektiven Empfinden des einzelnen Arbeitgebers, sondern nach objektiven Grundsätzen - als so schwerwiegend angesehen werden muss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann; auf die Dauer der Kündigungsfrist kommt es für die Beurteilung der Unzumutbarkeit nicht an. Das Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ermöglicht die Abgrenzung zwischen einem in abstracto wichtigen Entlassungsgrund und einem in concreto geringfügigen Sachverhalt. Sie bildet daher eine Voraussetzung für die Berechtigung zur Entlassung.

Nach den Feststellungen gab es keine allgemeine Anweisung, dass die Installation privater Soft- oder Hardwarekomponenten auf den Rechnern der Beklagten zu unterbleiben hat. Hätte es eine solche Weisung gegeben, so steht fest, dass der Kläger derartige Installationen - für die er überdies selbst gar keine Autorisierung hatte - nicht vorgenommen hätte. Dass ihr durch die konkreten Installationen Mehrkosten oder ein Schaden entstanden wäre, hat die Beklagte nicht vorgebracht, sie hat auch nicht vorgebracht, dass der Kläger während der Arbeitszeit (exzessive) private Tätigkeiten auf dem auch von anderen Mitarbeitern verwendeten Computer ausgeübt hätte. Anders als in der Entscheidung 9 ObA 315/97g steht hier eine Nutzung der privat installierten Soft- oder Hardware während der Arbeitszeit nicht fest, sodass aus dieser Entscheidung für die Beklagte nichts zu gewinnen ist.

Weder war es üblich dass die Computer der Beklagten kontrolliert wurden, noch erhielt der Kläger eine Mahnung oder Anweisung, private Soft- oder Hardware zu entfernen. Eine solche Mahnung oder Anweisung erfolgte insbesondere auch nicht nach der am 6. 3. 2009 erfolgten Kontrolle des Firmencomputers, bei der die Beklagte auf die nicht von ihr autorisierten Soft- und Hardwarekomponenten stieß. Vor diesem Hintergrund kann dem Kläger im konkreten Fall nicht vorgeworfen werden, dass er deren Löschung - noch dazu über den Systemadministrator der Beklagten - veranlasste, als er - erst drei Tage später - von der Überprüfung des Computers durch die Beklagte hörte. Sein Verhalten steht auch nicht im Widerspruch zu einer (gar nicht existierenden) gegenteiligen Anweisung durch die Beklagte, sodass entgegen der Rechtsansicht der Beklagten in der Revisionsbeantwortung auch aus der Entscheidung 8 ObA 218/01v für sie nichts zu gewinnen ist. Ein Versuch einer Verdeckung von Pflichtverletzungen ergibt sich entgegen den Ausführungen der Beklagten in der Revisionsbeantwortung daher gerade nicht aus den Feststellungen.

Zusammenfassend fehlt es an der Unzumutbarkeit der Fortbeschäftigung des Klägers zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist als Voraussetzung für die Berechtigung der Entlassung.