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Strebt der Arbeitgeber auf einem durch die Rechtsordnung vorgesehenen Weg, nämlich durch ein zulässiges „Änderungsangebot“ eine Änderung dispositiver Vertragspunkte an, und stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, so kann die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung zwar nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG, nicht aber als Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i leg cit angefochten werden

GZ 8 ObA 24/11d, 26.04.2011

Der Kläger beruft sich in erster Linie auf das Vorliegen einer Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, weil ihm aus Pkt 3 der Vereinbarung Beilage ./A Individualrechte zustünden, die nicht gewahrt worden seien. Die Frage, ob ihm diese Ausnahmeregelung zukomme, sei nicht im vorliegenden Gerichtsverfahren zu entscheiden. Die Beklagte habe aber gegen die sie treffende Entscheidungspflicht verstoßen, weil sie die soziale Unverträglichkeit nicht überprüft habe.

OGH: Die Beurteilung des Berufungsgerichts, dass ein „In-Frage-Stellen“ von Ansprüchen nach dem erwähnten Anfechtungstatbestand nicht vorliege, wenn der Dienstgeber versuche, eine gesetzlich nicht unzulässige Verschlechterung der Entgeltbedingungen durch eine einvernehmliche Vertragsänderung zu erreichen, sowie dass die Beklagte nicht wegen der Geltendmachung vertragsgemäßer Ansprüche durch den Kläger, sondern wegen der Ablehnung des Angebots auf eine (zulässige) Vertragsänderung die Kündigung ausgesprochen habe, ist nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat keine Ansprüche des Klägers abgelehnt, sondern aufgrund wirtschaftlich bedingter Restrukturierungsmaßnahmen mit ihm zunächst über eine (vom Kläger auch akzeptierte) geringfügige Lohnkürzung ab Februar 2010 und in der Folge über den Verzicht auf die kollektivvertragliche Lohnerhöhung ab Mai 2010 verhandelt.

Strebt der Arbeitgeber auf einem durch die Rechtsordnung vorgesehenen Weg, nämlich durch ein zulässiges „Änderungsangebot“ eine Änderung dispositiver Vertragspunkte an, und stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, so kann die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung nach der Rsp zwar nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG, nicht aber als Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i leg cit angefochten werden. Nach der nicht korrekturbedürftigen Schlussfolgerung des Berufungsgerichts war das Änderungsangebot der Beklagten gerade nicht eine Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen durch den Kläger, um ihn von der Anspruchsverfolgung abzuhalten. Die der Entscheidung 8 ObA 40/03w zugrunde liegenden Erwägungen gelangen auf den vorliegenden Fall daher nicht zur Anwendung.

Der Kläger kann sich auch nicht auf eine schikanöse oder diskriminierende Änderungskündigung oder darauf berufen, dass mit der Änderungskündigung versucht worden sei, gesetzwidrige Bedingungen im Arbeitsverhältnis durchzusetzen.

Eine „offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung“ von Ansprüchen setzt überdies voraus, dass die vom Arbeitnehmer erhobenen Ansprüche überhaupt als solche in Betracht kommen. Eine gerichtliche Beurteilung der Berechtigung der von ihm aus Pkt 3 der Vereinbarung Beilage ./A abgeleiteten Ansprüche lehnt der Kläger allerdings ausdrücklich ab. Im Zusammenhang mit der von ihm behaupteten Entscheidungspflicht der Beklagten hat das Erstgericht festgestellt, dass der Kläger keinen entsprechenden Antrag gestellt hat. Der Kläger übersieht auch, dass er der Lohnreduktion ab Februar 2010 zugestimmt hat und sich die Änderungskündigung auf die Ablehnung des Verzichts auf die kollektivvertragliche Lohnerhöhung ab Mai 2010 bezogen hat. In diesem Zusammenhang hat er auf die Krankheit seiner Ehegattin und auf den Kredit für sein Haus in Bosnien gar nicht Bezug genommen.

Bei der Anfechtung einer Änderungskündigung ist zur Beurteilung einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung entscheidend, ob dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar ist. Diese Beurteilung kann nur anhand der Umstände des Einzelfalls vorgenommen werden. Im gegebenen Zusammenhang hat der OGH etwa bereits ausgesprochen, dass eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber eine Gehaltsreduktion von 10 % brutto bzw 7,76 % netto anbietet, die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers nicht wesentlich beeinträchtigt.