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Ihre Überlegung, sie wäre etwa in Bezug auf das Diensteinteilungssystem – als einzige Ärztin – anders als ihre Kollegen zu behandeln gewesen, weil sie einerseits besonders sensibel, andererseits mit einer „anderen Weltanschauung“ massiv unter der beruflichen Situation gelitten habe und zwar mehr als die anderen, führt nicht zur Qualifikation dieser sachlich begründeten organisatorischen Maßnahme, die von der Klägerin in Frage gestellt wird, als Mobbing, kommt es doch auf die objektive Eignung und nicht auf ihr subjektives Empfinden an

 
GZ 1 Ob 39/20x, 16.04.2020
 
OGH: Beim Mobbing handelt es sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen („Bossing“), bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen typisch, etwa durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhalten von Informationen, Rufschädigung und dergleichen. In der jüngeren Rsp wurde auch betont, dass es darauf ankommt, ob die vom Vorgesetzten gesetzten Maßnahmen objektiv geeignet waren, beim Untergebenen einen Effekt des Verdrängens aus dem Arbeitsverhältnis zu bewirken, auch wenn darauf nicht abgezielt wurde. Die Beurteilung, ob Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz Mobbing (oder „Bossing“) zugrundeliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
 
Wenn die Vorinstanzen den vom Erstgericht auf mehr als 80 Seiten festgestellten Sachverhalt zur Situation der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz und zum Verhalten des Fünftnebenintervenienten als ihres Vorgesetzten über mehrere Jahre übereinstimmend dahin werteten, dass kein systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Mobbinggeschehen gegenüber der Klägerin bestanden hat, haben sie den ihnen zukommenden Beurteilungsspielraum nicht verlassen. Deren Wertung, dass die Verhaltensweisen des Fünftnebenintervenienten – entgegen der Einschätzung der Klägerin, die eine Reihe von Vorfällen als gegen sich gerichtet wahrgenommen hatte – keine gegen sie gerichtete Schlechterbehandlung mit sich gebracht habe, weil er sie nicht anders behandelt habe als die anderen Ärzte auch, und – etwa wenn er sie nicht grüßte – dies ohne Absicht (etwa, sie zu ignorieren), sondern vielmehr aus Unaufmerksamkeit oder als Ausdruck seines üblichen Verhaltens geschah, ist mangels objektiver Anhaltspunkte für ein Mobbingverhalten nicht zu beanstanden. Der Kern und Ursprung der Probleme, die die Klägerin in der medizinischen Abteilung gehabt hatte, lag – so das Berufungsgericht ohne Fehlbeurteilung – in der Einteilung zu Operationen nach einem neuen System ab Herbst 2006 und der fehlenden Möglichkeit, Patienten durchgehend zu betreuen, iVm ihrer ganz anders gelagerten Erwartungshaltung. Die von der Revisionswerberin angeschnittene Frage, ob Mobbing auch durch „Gleichbehandlung bei gebotener Ungleichbehandlung“ stattfinden könne, stellt sich nicht. Ihre Überlegung, sie wäre etwa in Bezug auf das Diensteinteilungssystem – als einzige Ärztin – anders als ihre Kollegen zu behandeln gewesen, weil sie einerseits besonders sensibel, andererseits mit einer „anderen Weltanschauung“ massiv unter der beruflichen Situation gelitten habe und zwar mehr als die anderen, führt nicht zur Qualifikation dieser sachlich begründeten organisatorischen Maßnahme, die von der Klägerin in Frage gestellt wird, als Mobbing, kommt es doch auf die objektive Eignung und nicht auf ihr subjektives Empfinden an. Wenn sie einzelne Verhaltensweisen herausgreift und diese als Mobbinghandlungen qualifiziert sehen will, übergeht sie einerseits den viel umfangreicher festgestellten Sachverhalt und vermag andererseits nicht aufzuzeigen, dass die festgestellten Vorfälle in ihrer Gesamtheit objektiv eine gegen sie als Ärztin gerichtete Ausgrenzungseignung gehabt hätten, weil es an einem systematischen Geschehen und der notwendigen Zielrichtung fehlt. Über die Klägerin wurde nach den Feststellungen weder ein Operationsverbot verhängt, noch ist ihre im Vergleich zu den anderen in der Abteilung tätigen Ärzten geringere Zahl durchgeführter (anspruchsvoller) Operationen auf das Diensteinteilungssystem an sich zurückzuführen, sondern allein auf ihre selbst abgelehnte Teilnahme an diesem Organisationsschema, auf das hohe Ausmaß ihrer auch krankheitsbedingten Abwesenheiten sowie auf die Einschätzung ihrer chirurgischen Fähigkeiten durch ihre Vorgesetzten im Hinblick auf die in der Abteilung angestrebte und letztlich auch erreichte internationale Spitzenstellung.