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In einer unzulässigen Betriebsvereinbarung zugunsten des Arbeitgebers vorgesehene Änderungs- und Beendigungsvorbehalte sowie Gestaltungsvorbehalte bleiben im Fall der Einbeziehung in den Einzelarbeitsvertrag grundsätzlich bestehen; der Arbeitgeber muss für die Ausübung derartiger Gestaltungsrechte die allgemeinen arbeitsvertraglichen Schranken, insbesondere die Ausübungsschranke des billigen Ermessens, beachten

 
GZ 8 ObA 59/17k, 20.12.2017
 
OGH: Die Rechtswirkungen unzulässiger (freier) Betriebsvereinbarungen bestimmen sich nach Allgemeinem Zivilrecht. Die Lit und Rsp und sehen solche Betriebsvereinbarungen als Vertragsschablonen an, deren Inhalt ausdrücklich oder schlüssig zu einer Änderung bzw Ergänzung des Einzelvertrags führen kann. Regelungen einer unzulässigen Betriebsvereinbarung können daher idR nach § 863 ABGB eine einzelvertragliche Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags bewirken. Im Einzelnen kommt es für die Beurteilung der einzelvertraglichen Rechtswirksamkeit einer unzulässigen Betriebsvereinbarung va auf den Wissensstand der Arbeitsvertragsparteien und den Inhalt der unzulässigen Betriebsvereinbarung an. Maßgebend ist, dass die Arbeitsvertragsparteien vom Abschluss und Inhalt der unzulässigen Betriebsvereinbarung Kenntnis hatten und (zumindest) schlüssig zu erkennen geben, sich dennoch an die Regelungen halten zu wollen. Dies gilt grundsätzlich für Betriebsvereinbarungen mit für die Arbeitnehmer begünstigenden und/oder belastenden Inhalten. Bei ausschließlicher Belastung der Arbeitnehmer sind strengere Anforderungen an die schlüssige Annahmeerklärung des Arbeitnehmers zu stellen.
 
Bei einer schlüssigen Vertragsänderung oder Vertragsergänzung durch eine unzulässige Betriebsvereinbarung müssen die Arbeitnehmer jene Bedingungen gegen sich gelten lassen, die der Arbeitgeber erkennbar für die Gewährung der Leistung aufgestellt hat. Die Arbeitnehmer müssen somit auch für sie ungünstige Vertragsbedingungen gegen sich gelten lassen. In der unzulässigen Betriebsvereinbarung enthaltene Regelungen zur Änderung oder Beendigung der Betriebsvereinbarung, also Änderungs- oder Widerrufsvorbehalte des Arbeitgebers, sind maßgeblich, ebenso zugunsten des Arbeitgebers vorgesehene Änderungs- und Beendigungsvorbehalte sowie Gestaltungsvorbehalte. Der Arbeitgeber muss für die Ausübung derartiger Gestaltungsrechte die allgemeinen arbeitsvertraglichen Schranken, insbesondere die Ausübungsschranke des billigen Ermessens, und allfällige (sonder-)gesetzliche Schranken einhalten. Ein solcher Gestaltungsvorbehalt ist gem § 914 ABGB iZm dem Grundsatz von Treu und Glauben dahin auszulegen, dass dem Arbeitgeber nur eine dem Arbeitnehmer nach billigem Ermessen zumutbare Regelungsbefugnis eingeräumt wird. In Bezug auf materielle Gestaltungsrechte, die sich auf konkrete Ansprüche der Arbeitnehmer beziehen, bleiben keine Mitwirkungsbefugnisse des Betriebsrats bestehen. In einem solchen Fall ist eine Umdeutung in einen Gestaltungsvorbehalt des Arbeitgebers vorzunehmen, den dieser aber nur nach billigem Ermessen ausüben darf.