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Der Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten eines Arbeitgebers und dem geschützten Merkmal ist auch dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber in der unrichtigen Annahme, es liege beim Arbeitnehmer ein geschütztes Merkmal vor, dieses zum Anlass seines Verhaltens gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer nimmt; auch die aufgrund einer irrig angenommenen oder vermuteten Behinderung erfolgte Diskriminierung nicht behinderter Personen ist damit verpönt

 
GZ 9 ObA 107/15y, 26.11.2015
 
OGH: Mit der Novelle BGBl I 2005/82 wurden zum Schutz vor Diskriminierung wegen Behinderung in der Arbeitswelt die §§ 7a bis 7r in das BEinstG eingefügt.
 
Gem § 7b Abs 1 Z 7 BEinstG darf niemand aufgrund einer Behinderung iZm einem Dienstverhältnis, insbesondere auch nicht bei der Beendigung des Dienstverhältnisses, unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. Gem § 7f Abs 1 BEinstG kann eine Kündigung wegen der Behinderung bei Gericht angefochten werden.
 
Gem § 7b Abs 4 BEinstG ist auf den Behindertenbegriff der Abs 1 bis 3 die Bestimmung des § 3 BEinstG mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein festgestellter Grad der Behinderung nicht erforderlich ist.
 
Nach § 3 BEinstG ist eine Behinderung die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.
 
Bei der Beurteilung des Vorliegens einer Behinderung ist die abstrakte Möglichkeit einer Beeinträchtigung einer Teilhabe am Leben in der Gesellschaft einzubeziehen. Maßgeblich für das Vorliegen einer Behinderung ist nicht deren Grad, sondern nur der Umstand, dass sich daran eine Diskriminierung knüpfen kann. Dementsprechend wurde bei der Definition der Behinderung bewusst eine weite Definition gewählt.
 
Der Schutz vor Diskriminierungen greift weiter aber auch dann ein, wenn der Dienstgeber hinsichtlich des Vorliegens eines geschützten Merkmals einer Fehleinschätzung unterliegt. Irrtümer können Verletzungen des Gleichbehandlungsgebots nicht rechtfertigen. Der Schutz vor Diskriminierungen gilt vielmehr unabhängig davon, ob das Merkmal, aufgrund dessen die Diskriminierung erfolgt, tatsächlich vorliegt oder bloß vermutet wird.
 
Dies ist in der mit Diskriminierungsverboten verfolgten Zielsetzung begründet: Die geschützten Kriterien sollen im gesamten Bereich der Arbeitswelt prinzipiell keine Rolle spielen. Sie sollen daher nicht zum Anlass eines Verhaltens des Arbeitgebers genommen werden, das er gegenüber dem Arbeitnehmer ohne Kenntnis des geschützten Merkmals nicht gesetzt hätte. Der Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten eines Arbeitgebers und dem geschützten Merkmal ist folglich auch dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber in der unrichtigen Annahme, es liege beim Arbeitnehmer ein geschütztes Merkmal vor, dieses zum Anlass seines Verhaltens gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer nimmt. Auch die aufgrund einer irrig angenommenen oder vermuteten Behinderung erfolgte Diskriminierung nicht behinderter Personen ist damit verpönt. Soll der Diskriminierungsschutz Behinderter effektiv werden, dann muss bereits bei der Zuschreibung einer Behinderung und dem damit verbundenen Vorurteil, ein behinderter Arbeitnehmer könne keine vollwertige Arbeitsleistung erbringen, angesetzt werden.
 
Besteht also ein solcher Kausalzusammenhang, kommt es auf die Frage, ob ein iSd § 2 BEinstG begünstigter behinderter Arbeitnehmer auch bei Fehlen feststellbarer körperlicher oder psychischer Funktionsbeeinträchtigungen den Diskriminierungsschutz des § 7b BEinstG genießt, nicht weiter an. Es erübrigt sich auch, auf die von der Beklagten ins Treffen geführte Auslegung des Behindertenbegriffs iSd Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie 2000/78/EG sowie auf die von ihr aufgeworfene Frage nach der Bedeutung des Art 47 GRC für ohne Mitwirkung des Dienstgebers zustande gekommene Feststellungsbescheide über die Behinderteneigenschaft von Dienstnehmern weiter einzugehen. Diese ändern nichts daran, dass der Kläger wegen Zuschreibung einer Behinderung iZm seinem Arbeitsverhältnis benachteiligt wurde.