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Nur weil bei den zu privaten Zwecken stattgefundenen „Nachbesprechungen“ fallweise nebenbei auch über betriebliche Belange gesprochen wurde, können die privaten „Nachbesprechungen“ nicht als zur Erfüllung der Obliegenheiten des Betriebsratsmitglieds iSd § 116 ArbVG angesehen werden

 
GZ 9 ObA 141/14x, 29.01.2015
 
OGH: Ob der Entlassungstatbestand der Untreue im Dienst gem § 122 Abs 1 Z 3 erster Fall ArbVG verwirklicht ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. Die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts ist vertretbar. Danach liegt hier ein erheblicher Verstoß des beklagten Betriebsratsmitglieds gegen die dienstlichen Interessen der auf Zustimmung zur Entlassung klagenden Arbeitgeberin vor, der den Entlassungstatbestand der Untreue im Dienst nach § 122 Abs 1 Z 3 erster Fall ArbVG erfüllt. Nach dem festgestellten Sachverhalt hat der Beklagte in zahlreichen Fällen bewusst unrichtig Zeiten als Betriebsratsstunden verzeichnet, die keine waren. Insbesondere die festgestellten, im Anschluss an die Betriebsratssitzungen in einem naheliegenden Gasthaus stattgefundenen „Nachbesprechungen“ waren privater Natur. Der Beklagte handelte vorsätzlich pflicht- und treuwidrig, indem er seine Arbeitszeit auf Grundlage der unrichtigen Verzeichnung von Betriebsratsstunden abrechnete und die Dienstgeberin dadurch zu einer für sie schädigenden Vermögensverfügung (nämlich der Bezahlung von Arbeitsentgelt) verleitete. Er wollte die Dienstgeberin damit über die abzurechnenden und entgeltsbegründenen Betriebsratsstunden täuschen.
 
Entgegen der Ansicht des Revisionswerbers stellt die Qualifizierung bestimmter Zusammenkünfte als private Treffen keine Rechtsfrage dar, die von den Vorinstanzen unrichtig gelöst wurde. Vielmehr handelt es sich bei der Frage, welche konkreten Angelegenheiten bei den „Nachbesprechungen“ besprochen wurden, um eine Tatfrage. Die Bekämpfung der Beweiswürdigung ist im Revisionsverfahren nicht möglich.
 
Richtig ist, dass allein das Mitglied des Betriebsrats darüber entscheidet, wieviel Freizeit es für seine (gesetzmäßige) Betriebsratstätigkeit aufwendet. Im Fall einer von einem Betriebsratsmitglied zu Unrecht in Anspruch genommenen Freizeit ist nicht schon automatisch eine zur Entlassung berechtigende Untreue des Betriebsratsmitglied zu sehen. Der Beklagte lässt aber bei seinen Überlegungen außer Betracht, dass er die Klägerin durch die bewusst unrichtige Verzeichnung von Betriebsratsstunden täuschen wollte. Ob die Vor- und „Nachbesprechungen“ der Betriebsratssitzungen außerhalb des Betriebs der Klägerin stattfinden durften, ist hier daher nicht relevant. Nur weil bei den zu privaten Zwecken stattgefundenen „Nachbesprechungen“ fallweise nebenbei auch über betriebliche Belange gesprochen wurde, können die privaten „Nachbesprechungen“ nicht als zur Erfüllung der Obliegenheiten des Betriebsratsmitglieds iSd § 116 ArbVG angesehen werden. Die Frage, ob auch fraktionelle Tätigkeiten unter bestimmten Voraussetzungen einen Freistellungsanspruch iSd § 116 ArbVG begründen, ist wegen der festgestellten vorsätzlichen Täuschungshandlungen des Beklagten nicht von Relevanz.
 
Die Ansicht des Beklagten, die Klägerin müsse sich die dem Betriebsratsvorsitzenden übertragene Kontrolle der Arbeitszeitaufzeichnungen „zurechnen“ lassen, kann an seinem eigenen Pflichtverstoß nichts ändern. Genauso wenig ist es relevant, dass die von der Klägerin zugestandene Maximalanzahl der vom Beklagten verzeichenbaren Überstunden nicht ausgeschöpft wurde, weil dies den Beklagten nicht berechtigen kann, Zeiträume als Betriebsratstätigkeit zu verzeichnen, die keine sind. Auf eine Ungleichbehandlung gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern kann sich der Beklagte schon deshalb nicht erfolgreich berufen, weil nicht fest steht und der Beklagte auch gar nicht behauptet hat, dass auch andere Betriebsratsmitglieder bewusst unrichtig Betriebsratsstunden verzeichnet haben.
 
Das Berufungsgericht hat auch die - ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls abhängige - Frage, ob das Fehlverhalten des Beklagten bei Anlegung eines objektiven Maßstabs geeignet ist, das Vertrauen der Dienstgeberin soweit zu erschüttern, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, vertretbar gelöst. Es ging davon aus, dass die massive Treuepflichtverletzung des Beklagten durch die wiederholt vorsätzlich begangenen Täuschungshandlungen das Vertrauen des Dienstgebers nachhaltig zu zerstören vermochte. Bei dieser Beurteilung kann es nicht darauf ankommen, ob - nach Meinung des Beklagten - „das persönliche Verhältnis zu einem als Großunternehmen agierenden Arbeitgeber weiter entfernt ist, als das persönliche Interesse des nicht freigestellten Betriebsratsmitglieds am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses“.