Home

Die Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB; § 18 AngG) verpflichtet den Arbeitgeber auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden; daraus ergibt sich auch, dass ein gegen diese Abhilfemaßnahmen verstoßendes Verhalten des andere Arbeitnehmer beeinträchtigenden Arbeitnehmers als Verletzung von Dienstpflichten anzusehen ist, die bewirken kann, dass die Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann

GZ 8 ObA 76/13d, 28.04.2014

OGH: Zu prüfen ist, ob iSd Eventualbegehrens ausreichende Gründe für die Kündigung des Beklagten vorliegen. In Betracht kommt hier der Kündigungsgrund des § 121 Z 3 ArbVG, nach dem das Betriebsratsmitglied gekündigt werden kann, wenn es die ihm aufgrund des Arbeitsverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet werden kann.

Die Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB; § 18 AngG) verpflichtet den Arbeitgeber auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden. Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen zur Kenntnis gelangen, hat er unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen. Daraus ergibt sich auch, dass ein gegen diese Abhilfemaßnahmen verstoßendes Verhalten des andere Arbeitnehmer beeinträchtigenden Arbeitnehmers als Verletzung von Dienstpflichten anzusehen ist, die bewirken kann, dass die Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin dem Arbeitgeber - auch wegen dessen Haftungsrisikos - nicht mehr zugemutet werden kann.

Bereits im Vorverfahren hat der Arbeitgeber die Zustimmung zur Auflösung des Dienstverhältnisses des Klägers wegen dessen rüden Verhaltens gegenüber seiner Sekretärin begehrt. Der klagende Arbeitgeber hat damit in schärfster Form die Ablehnung des Verhaltens des Klägers gegenüber anderen Mitarbeitern zum Ausdruck gebracht. Der OGH hat in diesem Vorverfahren eine derart gravierende Reaktion des Arbeitgebers auf das Verhalten des Beklagten im Hinblick auf eine gewisse Provokation und die Auseinandersetzungen innerhalb des Betriebsrats noch nicht für angemessen und erforderlich erachtet. Es wurde darauf verwiesen, dass eine Verwarnung nicht von vornherein aussichtslos gewesen und damit verzichtbar gewesen wäre. Dies ändert aber nichts daran, dass der Arbeitgeber mit der Zustimmungsklage deutlich auf die Unzulässigkeit des Verhaltens des Beklagten hingewiesen hat und dies einer Verwarnung gleichzuhalten ist.

Trotzdem hat der Beklagte nunmehr mit dem im hier vorliegenden Verfahren geltend gemachten Verhalten im März und April 2011 neuerlich die Interessen anderer (ehemaliger) Arbeitnehmer, insbesondere die Interessen von Betriebsratsmitgliedern anderer Fraktionen, schwer beeinträchtigt.

So hat der Beklagte im März die Gehaltsdaten des früheren Konzernbetriebsratsvorsitzenden unzulässig verbreitet. Diese haben dann auch ihren Weg in die öffentliche Diskussion gefunden.

Weiters hat der Beklagte nach Einleitung des vorliegenden Verfahrens wieder ein klar gegen andere Arbeitnehmer gerichtetes und in der gesetzten Form nicht zu tolerierendes Verhalten gesetzt. Er hat am 27. 4. gegenüber 25 bis 30 leitenden Angestellten andere Betriebsratsmitglieder dadurch herabgewürdigt, dass er ihre Vorgehensweise ihm gegenüber mit „Stasi-Methoden“ gleichsetzte. Auch dieses Verhalten des Beklagten ist bei der Beurteilung der Frage, ob die Zustimmung zur erst auszusprechenden Kündigung zu erteilen ist, zu berücksichtigen (zum maßgebenden Entscheidungszeitpunkt: RIS-Justiz RS0114754).

Der Beklagte hat damit - nachdem die Klägerin durch ihre erste Klageführung ganz klar zum Ausdruck gebrachte hatte, dass sie herabwürdigende Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern nicht duldet - trotzdem nicht nur vertrauliche Daten anderer Arbeitnehmer zur Durchsetzung von damit nicht im Zusammenhang stehenden Anliegen instrumentalisiert, sondern auch noch andere Betriebsratsmitglieder herabgewürdigt.

Dies ist als beharrliche Pflichtverletzung iSd § 121 Z 3 ArbVG zu qualifizieren und macht es notwendig, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen.