Home
OGH: Anfechtung einer Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG – zur sozialen Gestaltungspflicht des Betriebsinhabers
Die Sozialwidrigkeit der Kündigung ist zu verneinen, wenn in Anbetracht des hohen Einkommens des Ehegatten durch den Wegfall des erheblich niedrigeren Einkommens des Gekündigten eine fühlbar ins Gewicht fallende Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Gekündigten nicht zu besorgen ist; bei sozial benachteiligenden Kündigungen müssen vom Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen die bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen
Gesetze: § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG
Schlagworte: Arbeitsverfassungsrecht, Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Familieneinkommen, betriebliche Erfordernisse, Rationalisierungsmaßnahmen, soziale Gestaltungspflicht, Nachweis
GZ 8 ObA 95/11w, 20.01.2012
Im Anlassfall ist aufgrund einer notwendigen betrieblichen Umstrukturierung der Beklagten der konkrete Arbeitsplatz des Klägers weggefallen.
OGH: Bei der Anfechtung einer Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist zunächst zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen.
Die Beurteilung des Berufungsgerichts, dass aufgrund der gravierenden Einkommenseinbuße des Klägers von (zumindest) 30 %, die zu einer unterkollektivvertraglichen Entlohnung geführt hätte, eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen zu bejahen sei, erweist sich als nicht korrekturbedürftig. Den angebotenen Abfederungsmaßnahmen (Abfertigung) standen die Umstände gegenüber, dass der Anspruch auf das variable Entgelt unbestimmt formuliert und nach den (berechtigten) Befürchtungen des Klägers nicht mehr erzielbar war, die Einbußen bei den Pensionsleistungen für ihn besorgniserregend und kaum überschaubar waren und ihn die Beklagte auch hinsichtlich seiner neuen Tätigkeit im Unklaren ließ. Auch unter Heranziehung des Familieneinkommens kann durchaus von einer fühlbaren, ins Gewicht fallenden Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Klägers zur Bestreitung der Kosten seiner bisherigen Lebensführung ausgegangen werden.
Eine Kündigung ist dann iSd § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG durch betriebliche Erfordernisse begründet, wenn sie im Interesse des Betriebs notwendig ist.
Im Fall einer betrieblichen Rationalisierung ist die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahmen grundsätzlich dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten. Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein.
Bei einem Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers ist im Rahmen der Beurteilung der Betriebsbedingtheit der Kündigung zu überprüfen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Diese verpflichtet ihn zur Prüfung, ob noch einschlägige Stellen im Betrieb vorhanden sind, die er dem zu kündigenden Arbeitnehmer anbieten muss. Bei sozial benachteiligenden Kündigungen müssen demnach vom Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen die bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Eine Kündigung ist erst dann in den Betriebsverhältnissen begründet, wenn für den betroffenen Arbeitnehmer im gesamten Betrieb kein Bedarf mehr gegeben ist und dem Arbeitgeber keine Maßnahme zumutbar ist, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht. Die Gestaltungspflicht des Arbeitgebers geht aber nicht so weit, dass er dem Kläger einen weniger qualifizierten Posten ohne Verringerung des Einkommens anbieten müsste.
In diesem Zusammenhang ist nach der Rsp davon auszugehen, dass der Arbeitgeber alle Umstände zu behaupten und zu beweisen hat, die für die Annahme des Ausnahmetatbestands der „betrieblichen Erfordernisse“ wesentlich sind.
Nach den Feststellungen wirkte sich der Verzicht auf den Arbeitsplatz des Klägers sogar zum Nachteil der Beklagten aus. Danach könnte durchaus in Frage gestellt werden, ob der bisherige Arbeitsplatz des Klägers als überflüssig und unwirtschaftlich betrachtet werden konnte. Davon abgesehen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass es sich bei dem dem Kläger angebotenen Ersatzarbeitsplatz um den für diesen bestmöglichen Arbeitsplatz gehandelt hat, der in ihrem Betrieb vorhanden war. Hinzu kommt, dass das Angebot an den Kläger unklar formuliert war und in den schon angesprochenen Punkten (variables Entgelt, Einbußen bei den Pensionsleistungen, Art der neuen Tätigkeit) trotz Aufklärungsbedarf vage geblieben ist.
Die Schlussfolgerungen des Berufungsgerichts, dass die Beklagte das Einsparungspotenzial iZm der Kündigung des Klägers nicht ausreichend dargestellt habe und die Kündigung (mangels Nachweises der Erfüllung der sozialen Gestaltungspflicht) sozial ungerechtfertigt gewesen sei, stehen mit den dargestellten Grundsätzen im Einklang und begründen keine vom OGH aufzugreifende Fehlbeurteilung.
